1、伴随格兰仕制造规模的持续扩大，俞尧昌、赵静、陈署明等一大批人才在这个舞台上快速成长，他们在达成公司目标的同时，也顺理成章地实现了自己的人生价值。

2、这一切得益于格兰仕长期不懈地帮助员工做好职业生涯规划。

【资料图】

3、 职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。

4、 企业在对员工进行职业生涯规划时，首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道；其次依据具体员工的实际情况做相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

5、但是，现实的职业生涯发展规划中，我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一，如何让员工提升自身能力，以面对生涯发展中的要求，这也是大多数管理人员感到困惑的事情。

6、 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"。

7、如果企业领导者可以树立长远的经营目标，摆脱短期化经营行为，就是赢得人才信任的关键一步。

8、优秀企业对企业发展进行长远的规划，使企业经营走向理性化。

9、对经理人来说，他们需要看到的是规范的现代企业模式，面对一个有充分发展活力、有充分归属感的企业，经理人会很容易找到自己的平台，看到自己光明的未来。

10、无论企业提出怎样高标准的目标和要求，他们仍然会选择忠诚地留下。

11、 "个人生涯计划与海尔事业规划的统一"是海尔在塑造共同"远景"时提出的观点。

12、张瑞敏认为，海尔要实现企业的总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。

13、要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。

14、企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。

15、事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意愿。

16、设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。

17、如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。

18、所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。

19、 一个有远景的企业，表明它的企业正在走向成熟，走向成熟的企业，对内部管理、对团队建设、对员工素质等企业各方面的要求会越来越高，这时候企业员工的职业生涯规划才是企业最需要做的一件事。

20、职业生涯规划是基于企业远景之下的规划。

21、 职业生涯前景对员工有激励作用 我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。

22、管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

23、 针对员工而非岗位。

24、员工通常都有一种感觉，即希望生涯规划是为他们量身定制的，而不是为岗位的所有人制定的，这样员工就会感受到自身对组织的重要性，从而激发出潜能，也就能体现出员工生涯前景的独特之处。

25、 生涯前景应对员工有激励作用。

26、管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

27、 运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。

28、由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助－－建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。

29、具体做法可以从下面去考虑：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。

30、 在进行员工职业生涯规划应避免的问题。

31、不要以职业生涯规划来批评员工。

32、管理人员与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的发展雄心，这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁，有必要进行自我防卫。

33、不要说教。

34、职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。

35、不要告诉员工必须改变自身行为。

36、如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。

37、不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。

38、生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷－－员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就认为受到欺骗而适得其反。

39、 员工对自己职业生涯规划的几个步骤 职业生涯规划可以由企业为员工做，也可以由员工本人做。

40、当你为自己设计职业规划时，你正在用有条例的头脑为自己要达到的目标规定一个时间计划表，即为自己的人生设置里程碑。

41、职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。

42、 第一步：分析你的需求。

43、你也许会问：这一步怎么做呢？不妨试试以下方法。

44、开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑那些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。

45、 第二步：SWOT分析。

46、分析完你的需求，试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。

47、以及一生中可能会有哪能机遇；职业生涯中可能有哪些威胁？这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我在哪儿？ 第三步：长期和短期的目标。

48、根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。

49、例如，如果你分析自己的需求是想授课，赚很多钱，有很好的社会地位，则你可选的职业道路会明晰起来。

50、你可以选择成为管理讲师－－这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的演讲技能和交流沟通技能。

51、在这个长期目标的基础上，你可制定自己短期目标来一步步实现。

52、 第四步：阻碍。

53、确切地说，写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中劣势。

54、这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。

55、他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。

56、当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。

57、 第五步：提升计划。

58、要明确，要有期限。

59、你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些技能，或学习新的知识。

60、 第六步：寻求帮助。

61、有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。

62、 第七步：分析自己的角色。

63、制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。

64、那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。

65、如果你目前已在一个单位工作，对你来说进一步的提升非常重要，你要做的则是进行角色分析。

66、反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。

67、做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出？大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色并清晰。

68、但是，就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样，你也要做些事情，一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成绩。

69、成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值，并保持自己的贡献在单位的要求之上。

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